Taip jau nutinka komandose – protingi žmonės priima neprotingus sprendimus. Kompetentingi, gabūs ir net su gerais ketinimais, bet… Komandos sėkmę lemia ne vien tai, kaip sunkiai žmonės dirba ar kiek talentų joje. Didžiąja dalimi sėkmę lemia tarpusavio komunikacijos kokybė, ypač tų pokalbių, kurie taip ir neįvyko.
Neišsakytos abejonės, paskubomis priimti sprendimai, nutylėti ar tik paviršutiniškai užglaistyti konfliktai – tie nepatogūs, bet svarbūs pokalbiai, sakyčiau, esminiai pokalbiai, kadangi apie esmę – apie tai, kas iš tiesų svarbu, kas vyksta iš tiesų. Deja, net ir protingi žmonės vengia jų arba vis atideda, kol pastebi, kad komunikacija stringa ir rezultatai nebetenkina lūkesčių.
Kiekvienas pokalbis, kurio išvengiame, apsunkina kitą pokalbį. Kiekviena atidėta problema tampa sudėtingesnė. Kiekvienas nutylėjimas tampa pavyzdžiu kolegoms, kad čia kalbėti neverta. Tačiau bandydami apsaugoti save ir kitus nuo nepatogumo, sukuriame dar komplikuotesnes ir net „skausmingesnes“ sąlygas tiek bendrai komandoje, tiek asmeniškai sau.
Daug laiko žmonės praleidžia mintyse vis grįždami prie neišspręstų problemų darbe. Tik užuot kalbėję apie jas, jie renkasi įvairų žalingą ir energiją eikvojantį elgesį: skundžiasi kitiems, atlieka papildomus ar nereikalingus darbus, nuolat mintyse analizuoja problemą, pyksta arba įninka į priklausomybes laikinai nuslopinę problemų egzistavimą. O tuo metu darbas vyksta vangiai, jeigu vyksta, ką jau kalbėti apie produktyvumą.
Žmonės vengia sudėtingų pokalbių, nes bijo. Jie bijo konflikto, santykių pablogėjimo, atsakomųjų veiksmų ar net atstūmimo. Ir pasirodo, organizacijose kur kas svaresnė priežastis yra ši: „Vis tiek niekas nepasikeis.“ Kaip tai nutinka? >>> „Nugaliu baimes → Pasidalinu savo mintimis → Nelabai kam tai rūpi → Niekas nepasikeičia → Tai kokia tuomet prasmė kalbėti?“. Taip ir įsitvirtina įsitikinimas, kad kalbėti beprasmiška.
Tylūs ženklai, kad komanda pamažu „skęsta“ neišsakytose abejonėse, neišspręstose įtampose ir neįvardytame nesusiderinime, dažniausia yra šie:
- Žmonės pernelyg greitai sutinka, kad netaptų „sudėtingais“ ar „nepatogiais“ – jie nutyli tai, ką iš tikrųjų galvoja.
- Tikrieji pokalbiai dažnai prasideda koridoriuje ar virtuvėlėje, jau pasibaigus susitikimui.
- Komanda planuoja dar vieną „tęstinį susitikimą“, nes sprendimai netampa galutiniai.
- Nuotoliniuose susitikimuose jaučiama įtampa, bet niekas jos neįvardija.
- Visuose bendruose organizacijos susitikimuose dažnai kartojasi tie patys klausimai.
Vadovai tylą dažnai palaiko susitarimu. Juk tylą lengviau priimti kaip pritarimą nei kaip abejonę ar kaip prieštaravimą. Čia suveikia žmogiškasis faktorius – vengti konfrontacijos, o ir sprendimas pačiam atrodo logiškas ir aiškus. Tačiau tokia tyla komandoje turi savo kainą: tikrosios problemos lieka neišspręstos, pasitikėjimas silpnėja, o komandos gebėjimas spręsti iššūkius ilgainiui mažėja.
Kiekvienai sėkmingai komandai bei sveikai organizacinei kultūrai reikia viena kitą veikiančių dedamųjų:
- Susiderinimo – tai bendra ateities kryptis – susiderinimas padeda suprasti, kur einame. Pasitikrinkite, ar nėra taip, kad visi lyg ir sutaria, bet sprendimus, prioritetus ir tolesnius žingsnius suprantame skirtingai?
- Priklausymo jausmo – tai žmones jungia – jis leidžia grupei pasijusti viena komanda. Pastebėkite, ar komandoje netvyro tariama harmonija, kuri tampa svarbesnė už tikrą dialogą, kai nutylimos abejonės ir švelninamas grįžtamasis ryšys?
- Bendradarbiavimo – tai būdas, kuriuo atliekamas darbas – bendradarbiavimas žodžius paverčia veiksmais. Atkreipkite dėmesį, ar nėra taip, kad vis kartojasi nesibaigiančios diskusijos be sprendimų, o atsakomybė ir įgaliojimai taip ir lieka neaiškūs?
Pokalbiai yra bendradarbiavimo pagrindas. Kai jie vyksta kokybiškai, komanda juda pirmyn. Kai jie vyksta prastai arba nevyksta visai, jie tampa nematoma jėga, neleidžiančia talentingoms komandoms atskleisti savo potencialo. Ir dar, kai svarbūs pokalbiai lieka neišsakyti su kiekviena diena prarandamos prevencinės galimybės suvaldyti rizikas be didesnių nuostolių.
Norint judėti pirmyn, iš pradžių tenka atvirai įsivardyti, kur esame įstrigę. Tad pirmasis žingsnis – pripažinimas. Svarbu ne tik pripažinti, kad vengiame kalbėti, o ir pripažinti tai, kad pokalbiuose nepaliečiame tikrųjų problemų ir priežasčių. Kai stengiamės būti pernelyg malonūs, apeiname konfliktą ar pasitenkiname miglotu pritarimu, tai taip pat yra vengimo forma ir jos pasekmės gali būti tokios pat žalingos. Geriausios komandos nevengia konflikto. Jos kalbasi apie tai, kas iš tiesų vyksta ir kas iš tiesų svarbu.
Taip pat svarbu suvokti, tai, kad psichologinio saugumo kūrimas padeda mažinti baimę, tačiau nesprendžia beprasmybės jausmo. Pokalbiams sudaryti saugią aplinką yra vertinga, bet tai dar nereiškia, kad jie taps paveikūs. Komandos gali dirbti saugioje aplinkoje ir kartu tikėti, kad jų balsas nieko nekeičia.
Be kokybiškų pokalbių įgūdžių nei proveržio, nei geros kultūros organizacijose nesitikėkime. Užuot laukę tinkamų sąlygų turime išsiugdyti gebėjimą sistemingai valdyti nepatogius pokalbius. Nes organizacijose galime pagerinti tik tai, apie ką iš tikrųjų kalbamės.
Krizės organizacijose ir komandose neatsiranda iš niekur – tai ilgalaikės vidinės komunikacijos kultūros pasekmė. Pokalbių kultūros keitimas ir gebėjimas saugiai bei konstruktyviai liesti tikrąsias problemas nėra tiesiog įgūdis, kurį lengva savarankiškai „įjungti“ kasdienėje rutinoje. Pakeisti įsisenėjusius elgesio modelius ir sukurti erdvę paveikiems pokalbiams pačiai komandai sudėtinga, kadangi visi yra tos pačios sistemos dalis.
Tad čia vertingas išorinis mąstymo partneris ir nešališkas žvilgsnis. Studio Charisma kartu su patyrusiu konsultantu Audriumi Ribskiu padeda vadovams ir komandoms įveikti komunikacijos apribojimus, susigrąžinti prasmingą dialogą bei įgalinti sistemingą nepatogių pokalbių valdymą.
Apie ką iš tiesų laikas pasikalbėti Jūsų komandoje?
„Kitokia kalba – tai kitoks gyvenimo matymas.“ – Federico Fellini
Prasmingų pokalbių linkėdama,
Jolita Knezytė
LinkedIn
